Les congés payés font partie des droits les plus connus des salariés. Pourtant, lorsqu’il s’agit de comprendre comment ils se calculent, les questions sont fréquentes. Combien de jours acquiert-on réellement chaque mois ? Un salarié à temps partiel a-t-il les mêmes droits qu’un salarié à temps plein ? Que se passe-t-il en cas d’arrêt maladie, d’embauche en cours d’année ou de départ de l’entreprise ?
Voici un tour d’horizon simple et concret des principales règles applicables aux congés payés en France.
I – Tout salarié acquiert des congés payés
Dès qu’une personne travaille dans le cadre d’un contrat de travail, elle bénéficie de congés payés. Cela concerne aussi bien les salariés en CDI que ceux en CDD, en intérim ou en apprentissage. Le statut, la qualification ou le temps de travail n’ont pas d’incidence sur l’existence de ce droit.
Contrairement à une idée encore répandue, il n’est plus nécessaire d’avoir travaillé un nombre minimum de jours pour commencer à acquérir des congés. Les droits se constituent dès le premier jour de travail.
II – Comment les congés se constituent-ils ?
Les congés payés s’acquièrent progressivement au fil du temps. Par défaut, la période de référence va du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Un accord collectif peut toutefois retenir une autre période, souvent l’année civile. Dans tous les cas, on applique le même principe : les droits se cumulent sur cette période de référence.
Quelle que soit la période retenue, le principe reste identique : chaque période travaillée permet d’accumuler des droits à congés qui pourront ensuite être utilisés.
Certaines absences sont assimilées à du temps de travail et continuent donc à générer des congés. C’est notamment le cas du congé maternité, du congé paternité ou encore des congés payés eux-mêmes.
III – Combien de jours acquiert-on ?
La règle générale est simple : un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés pour chaque période de 4 semaines de travail effectif ou assimilé, dans la limite de 30 jours ouvrables par an.
En pratique, pour simplifier la gestion des droits, les entreprises retiennent généralement une acquisition de 2,5 jours ouvrables par mois de travail. Cette méthode aboutit au même résultat pour un salarié présent durant toute la période de référence.
Au terme d’une année complète de travail, le salarié acquiert ainsi 30 jours ouvrables de congés payés, soit l’équivalent de cinq semaines de congés.
Les jours ouvrables correspondent, en principe, à tous les jours de la semaine à l’exception du jour de repos hebdomadaire, généralement le dimanche, et des jours fériés habituellement non travaillés.
Dans de nombreuses entreprises, les congés sont toutefois gérés en jours ouvrés, c’est-à-dire sur la base des jours normalement travaillés dans l’entreprise, généralement du lundi au vendredi. Dans ce système, les cinq semaines de congés correspondent à 25 jours ouvrés. Les deux méthodes sont parfaitement admises dès lors qu’elles aboutissent à des droits au moins équivalents pour le salarié.
Lorsqu’un calcul aboutit à un nombre fractionnaire, l’arrondi se fait toujours au jour entier supérieur. Un salarié ayant acquis 23,5 jours bénéficiera donc de 24 jours de congés.
L’arrondi se fait sur le total des droits en fin de période de référence ou au moment du départ du salarié, et non chaque mois.
IV – Que se passe-t-il en cas d’embauche ou de départ en cours d’année ?
Lorsque la période de présence est incomplète, notamment en cas d’embauche ou de départ en cours d’année, l’acquisition des congés est calculée en tenant compte des périodes de travail accomplies.
Ainsi, chaque période de 4 semaines travaillées ouvre droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés. Les fractions de périodes sont ensuite prises en compte pour déterminer le nombre total de jours acquis à la fin de la période de référence ou à la date de rupture du contrat dans la limite de 30 jours ouvrables.
Lorsqu’un contrat prend fin avant la fin de la période de référence, l’employeur calcule les congés acquis jusqu’à la date de départ. Si tous les congés n’ont pas été pris, le salarié reçoit une indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux jours restants. Ce principe s’applique quelle que soit la cause de la rupture du contrat, qu’il s’agisse d’une démission, d’un licenciement, d’une rupture conventionnelle ou de la fin d’un CDD.
V – Le cas particulier du temps partiel
De nombreux salariés pensent que travailler à temps partiel donne droit à moins de jours de congés. En réalité, ce n’est pas le cas.
Le nombre de jours acquis est identique à celui d’un salarié à temps plein. Une personne travaillant trois jours par semaine acquiert le même nombre de jours de congés qu’une personne travaillant cinq jours par semaine.
La différence se situe essentiellement au niveau de la rémunération perçue pendant les congés et des modalités de décompte des jours pris. L’objectif est que le salarié à temps partiel bénéficie d’un droit au repos équivalent à celui d’un salarié à temps plein.
Concrètement, un salarié à temps partiel bénéficie d’une durée de repos équivalente à celle d’un salarié à temps plein, mais il sera payé en fonction de son horaire contractuel. Autrement dit, le droit au repos est équivalent, même si la rémunération est moindre.
VI – Certaines absences permettent de continuer à acquérir des congés
L’acquisition des congés ne dépend pas uniquement de la présence effective dans l’entreprise.
La loi assimile certaines périodes d’absence à du temps de travail. C’est notamment le cas des congés maternité, des congés d’adoption, des absences suite à accident du travail, des congés de paternité, de certains congés pour événements familiaux ou encore de plusieurs dispositifs de formation.
Pendant ces périodes, les droits à congés continuent donc de se constituer normalement.
VII – La maladie : une règle qui a récemment évolué
C’est sans doute le sujet qui a connu les changements les plus importants ces dernières années.
Pendant longtemps, un salarié en arrêt pour maladie non professionnelle n’acquérait pas de congés payés pendant son absence. Cette situation a été remise en cause sous l’influence du droit européen et de plusieurs décisions de justice.
La loi a finalement évolué en 2024. Désormais, un salarié en arrêt pour maladie ou accident non professionnel continue lui aussi à acquérir des congés payés. Il acquiert 2 jours ouvrables de congés par mois d’arrêt, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence.
Cette réforme a eu un impact significatif pour les employeurs, les services RH et les cabinets d’expertise comptable, notamment lorsqu’il a fallu recalculer certains droits ou mettre à jour les logiciels de paie.
Cette évolution est récente et encore mal connue. Elle impose de revoir les paramétrages de paie et, parfois, de recalculer des droits passés, ce qui peut avoir un impact sur les provisions de congés payés et les risques prud’homaux.
VIII – Pourquoi les conventions collectives restent importantes
Le Code du travail fixe un socle minimal de droits, mais les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus favorables.
Certaines accordent par exemple des congés supplémentaires liés à l’ancienneté, à l’âge du salarié ou à des situations particulières. D’autres retiennent une période de référence différente ou assimilent certaines absences à du temps de travail alors que la loi ne l’impose pas.
En revanche, aucune convention collective ne peut réduire les droits minimaux garantis par la loi. Les cinq semaines de congés payés constituent un plancher que les entreprises doivent respecter.
En pratique, une même question peut avoir une réponse différente selon la convention collective. Pour cette raison, lorsqu’une question se pose sur les congés payés, il est toujours utile de vérifier également les dispositions prévues par la convention collective applicable.
A retenir :
Les congés payés se construisent progressivement tout au long de la vie professionnelle. Chaque salarié acquiert des droits dès son entrée dans l’entreprise, qu’il soit en CDI, en CDD, en intérim, à temps plein ou à temps partiel.
La règle de base demeure celle des 2,5 jours ouvrables acquis par cycle de 4 semaines, dans la limite de cinq semaines par an. Les entrées et sorties en cours d’année donnent lieu à un calcul proportionnel, les congés non pris doivent être indemnisés lors du départ, et les arrêts maladie ouvrent désormais eux aussi droit à des congés selon des modalités définies par la loi.
Même si les principes généraux sont relativement simples, les situations particulières et les dispositions conventionnelles peuvent modifier certains calculs. Une bonne compréhension de ces règles permet aussi bien aux salariés qu’aux employeurs d’éviter les erreurs et d’anticiper sereinement la gestion des congés.
