La directive européenne (UE) 2023/970 relative à la transparence des rémunérations marque une nouvelle étape dans la lutte contre les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Les États membres avaient jusqu’au 7 juin 2026 pour la transposer dans leur droit national. Si la transposition française n’est pas encore finalisée, les principales obligations issues de la directive sont désormais suffisamment identifiées pour permettre aux entreprises d’anticiper les changements à venir.
Cette réforme dépasse largement la simple obligation de communiquer davantage sur les rémunérations. Elle invite les employeurs à revoir leurs pratiques de recrutement, leurs critères d’évolution salariale et, plus largement, l’ensemble de leur politique de rémunération. Pour beaucoup d’entreprises, le véritable défi ne sera pas de répondre aux nouvelles demandes d’information des salariés, mais de s’assurer que les écarts de rémunération existants pourront être objectivement justifiés.
I – Une plus grande transparence dès le recrutement
La transparence salariale s’imposera dès la phase de recrutement.
Les candidats devront être informés de la rémunération proposée ou, au minimum, d’une fourchette de salaire avant l’entretien d’embauche ou avant la conclusion du contrat de travail. Cette information pourra être mentionnée directement dans l’offre d’emploi ou communiquée par tout autre moyen.
En parallèle, les employeurs ne pourront plus demander aux candidats le montant de leur rémunération actuelle ou de leurs rémunérations passées. L’objectif est d’éviter que des inégalités salariales se reproduisent d’un emploi à l’autre et de recentrer les négociations sur les caractéristiques du poste plutôt que sur l’historique salarial du candidat.
Ces nouvelles obligations conduiront les entreprises à définir plus précisément leur politique de rémunération dès l’ouverture d’un recrutement.
II – Les salariés disposeront de nouveaux droits
La directive renforce également le droit à l’information des salariés.
Ces derniers pourront demander à connaître les critères utilisés pour déterminer leur rémunération, leurs augmentations et leur évolution professionnelle. Ils pourront également obtenir des informations sur les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, des salariés exerçant un même travail ou un travail de valeur égale.
Pour les employeurs, ces demandes supposeront de disposer de critères clairs, objectifs et appliqués de manière cohérente. Les décisions salariales devront pouvoir être expliquées et documentées, y compris plusieurs années après leur mise en œuvre.
III – Un véritable chantier organisationnel
C’est probablement sur ce point que la réforme produira les effets les plus importants.
Dans de nombreuses entreprises, les rémunérations se sont construites progressivement au fil des recrutements, des promotions, des augmentations individuelles ou des négociations destinées à fidéliser certains collaborateurs. Dans les faits, les écarts les plus délicats à analyser ne résultent pas nécessairement d’une volonté de discriminer. Ils sont souvent la conséquence de décisions prises dans des contextes différents : recrutement d’un profil rare, tension sur le marché de l’emploi, contre-offre destinée à retenir un salarié clé ou encore évolution progressive des pratiques salariales de l’entreprise.
Ces décisions répondaient souvent à des besoins ponctuels et étaient parfaitement légitimes au moment où elles ont été prises.
Toutefois, accumulées au fil des années, elles peuvent conduire à des écarts de rémunération qui ne reposent plus aujourd’hui sur des critères clairement identifiables. Deux salariés occupant des fonctions comparables peuvent ainsi percevoir des rémunérations différentes sans que l’entreprise soit réellement en mesure d’en expliquer les raisons.
Or, la directive européenne change profondément l’approche. Les différences de rémunération devront désormais pouvoir être justifiées par des critères objectifs tels que les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de qualification, les responsabilités exercées ou encore la performance, à condition que celle-ci repose sur des critères mesurables et connus.
Autrement dit, ce qui relevait parfois jusqu’à présent de pratiques internes ou d’usages historiques pourra être remis en question. Les entreprises devront être en mesure de démontrer que leurs politiques salariales reposent sur des règles cohérentes et appliquées de façon homogène.
IV – Des pratiques salariales qui pourront être remises en cause
Cette évolution constitue un véritable changement de perspective.
La transparence salariale donnera aux salariés davantage de visibilité sur les politiques de rémunération et facilitera les comparaisons entre collaborateurs occupant des emplois de valeur égale. Les représentants du personnel disposeront également de nouveaux éléments pour analyser les écarts constatés.
Dans ce contexte, certaines pratiques salariales qui n’avaient jamais été contestées pourraient désormais être interrogées. Des différences de rémunération issues de négociations individuelles, d’augmentations successives ou de décisions anciennes pourront devenir plus difficiles à justifier si elles ne reposent sur aucun critère objectif.
Les contentieux liés au principe « à travail égal, salaire égal » pourraient ainsi se multiplier, d’autant que la directive prévoit un renforcement des droits des salariés en matière de preuve et de réparation.
Pour de nombreuses entreprises, il sera donc opportun de réaliser un audit de leurs rémunérations afin d’identifier les écarts existants, d’en vérifier les justifications et, le cas échéant, de mettre en œuvre les mesures correctrices nécessaires avant l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions.
V – Une transparence accrue sur les écarts de rémunération
La directive prévoit également de nouvelles obligations de publication des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Selon leur effectif, les entreprises devront communiquer régulièrement plusieurs indicateurs relatifs notamment aux écarts de rémunération, aux primes et aux augmentations.
Lorsque les données feront apparaître un écart de rémunération d’au moins 5 % entre les femmes et les hommes pour une catégorie de travailleurs, sans que cet écart puisse être objectivement justifié et qu’il ne soit pas corrigé dans un délai de six mois, l’employeur devra procéder, avec les représentants du personnel, à une évaluation conjointe des rémunérations afin d’en identifier les causes et de définir des mesures correctrices.
Ces nouvelles obligations viennent compléter les dispositifs déjà existants, comme l’Index de l’égalité professionnelle, tout en allant sensiblement plus loin dans les exigences de transparence.
Anticiper pour sécuriser sa politique de rémunération :
Même si la transposition française précisera les modalités d’application de la directive, les entreprises ont tout intérêt à engager dès aujourd’hui une réflexion sur leur politique salariale.
Un état des lieux des rémunérations, une vérification des classifications, une formalisation des critères d’évolution de carrière et des règles d’attribution des augmentations permettront d’aborder plus sereinement cette réforme. Il sera également utile de sensibiliser les managers, souvent en première ligne lors des recrutements et des entretiens annuels, afin qu’ils appliquent des critères homogènes et objectivement justifiables.
Au-delà de la conformité réglementaire, cette démarche constitue également une opportunité de renforcer l’équité interne, de favoriser la confiance des collaborateurs et d’améliorer l’attractivité de l’entreprise.
