La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 a profondément modifié les règles d’allègement des cotisations patronales. Depuis le 1er janvier 2026, la réduction générale de cotisations patronales, plus connue sous le nom de « réduction Fillon », a été remplacée par un nouveau dispositif : la Réduction Générale Dégressive Unique (RGDU).
Si la réforme a bien pour ambition de simplifier les allègements de cotisations patronales, cette simplification concerne surtout l’organisation des dispositifs. En pratique, le calcul de la réduction reste technique et nécessite même davantage de vigilance sur certains points.
I – Un seul dispositif pour remplacer plusieurs allègements
Jusqu’à la fin de l’année 2025, les employeurs pouvaient bénéficier de plusieurs mécanismes destinés à réduire le coût des cotisations patronales : la réduction générale de cotisations, la réduction du taux de cotisation maladie et la réduction du taux de cotisation d’allocations familiales.
Depuis le 1er janvier 2026, ces dispositifs ont été fusionnés au sein de la RGDU. Désormais, les entreprises disposent d’un mécanisme unique dont le montant varie en fonction de la rémunération du salarié.
Cette nouvelle mouture de la réduction Fillon présente un champ d’application élargi concernant les rémunérations éligibles, avec une pente de dégressivité plus progressive afin de ne pas freiner la revalorisation des salaires : Le principe reste ainsi celui d’une réduction dégressive : plus la rémunération est proche du SMIC, plus l’allègement est important. À mesure que le salaire augmente, le montant de la réduction diminue progressivement pour s’annuler lorsque la rémunération atteint 3 SMIC.
Cette extension jusqu’à 3 SMIC constitue l’une des principales évolutions de la réforme. Elle permet à des rémunérations qui n’ouvraient auparavant que peu ou pas droit à des allègements de bénéficier désormais d’une réduction de cotisations.
II – Une réforme plus technique qu’il n’y paraît
La disparition de plusieurs dispositifs au profit d’un seul ne signifie pas que les calculs sont simplifiés. Au contraire, la RGDU repose sur un mode de calcul unique, mais qui mobilise davantage de paramètres qu’auparavant. La détermination du SMIC de référence constitue d’ailleurs l’un des points les plus techniques du dispositif. Elle implique notamment d’appliquer les règles de proratisation en cas de temps partiel, d’absence ou d’activité incomplète, conformément aux dispositions réglementaires.
Il est important de noter que le décret n° 2026-509 du 12 juin 2026 prévoit que le seuil d’éligibilité à la RGDU (fixé à 3 SMIC) ainsi que le montant de cette réduction sont déterminés pour l’ensemble de l’année sur la base du salaire minimum en vigueur au 1er janvier 2026, sans tenir compte des éventuelles revalorisations du SMIC intervenant au cours de l’année civile.
Une fois le SMIC de référence déterminé, plusieurs éléments entrent en jeu pour calculer la réduction. Il faut notamment tenir compte de la rémunération du salarié, des heures supplémentaires ou complémentaires, des éléments variables de paie ainsi que du montant des cotisations patronales concernées.
À ces différents critères s’ajoutent les règles de régularisation qui peuvent intervenir tout au long de l’année. Une prime exceptionnelle, un rappel de salaire ou encore une absence non rémunérée peuvent ainsi modifier le montant de la réduction déjà appliquée et entraîner des ajustements lors des échéances suivantes. En pratique, ces régularisations sont souvent le point qui suscite le plus de questions lors de la mise en œuvre de la réforme, notamment lorsque la rémunération varie d’un mois à l’autre.
Autrement dit, si le dispositif est désormais unique, son calcul exige un paramétrage rigoureux des logiciels de paie ainsi qu’une parfaite maîtrise des règles applicables afin de sécuriser le montant des exonérations.
III – Des conséquences qui varient selon les entreprises
Contrairement à certaines réformes qui produisent les mêmes effets pour tous les employeurs, la RGDU aura un impact différent selon la structure des rémunérations de chaque entreprise.
Les employeurs dont les salariés sont majoritairement rémunérés autour du SMIC continueront à bénéficier d’allègements importants. En revanche, les entreprises employant davantage de salariés rémunérés entre 1,6 et 3 SMIC pourront constater une évolution plus significative de leurs exonérations.
Deux sociétés appartenant au même secteur pourront ainsi constater des impacts très différents selon le niveau de salaire de leurs effectifs. Seule une analyse de sa masse salariale permet d’apprécier les conséquences réelles de la réforme sur le coût du travail.
IV – Une attention particulière portée au paramétrage de la paie
Même si le calcul est réalisé automatiquement par le logiciel de paie, cela ne dispense pas l’employeur de vérifier que les paramètres appliqués correspondent bien aux règles en vigueur.
La fiabilité du résultat dépend directement des paramètres intégrés dans le logiciel et de la qualité des informations renseignées en paie. Une erreur peut conduire à une réduction insuffisante, mais également à un allègement trop important qui pourrait être remis en cause à l’occasion d’un contrôle de l’URSSAF.
L’année 2026 constitue donc une période de vigilance particulière. Les premiers mois d’application permettront de vérifier que les nouveaux paramétrages produisent les effets attendus et que les éventuelles régularisations sont correctement prises en compte.
Ce qu’il faut retenir :
La création de la RGDU marque une évolution importante des règles applicables aux cotisations patronales. Si le nombre de dispositifs est désormais réduit à un seul, le calcul de l’allègement est devenu plus technique et nécessite une parfaite maîtrise des règles de paie.
Dans ce contexte, un suivi attentif des paramétrages et des calculs réalisés est indispensable afin de sécuriser les déclarations sociales et de limiter les risques de régularisation.
Au-delà du changement réglementaire, cette réforme rappelle que la paie ne se limite pas à l’édition d’un bulletin de salaire. La qualité des paramétrages, le suivi des évolutions légales et le contrôle des calculs constituent désormais plus que jamais des enjeux de sécurisation pour les employeurs.
