Depuis le 1er novembre, la prise de certains congés payés peut ouvrir droit à des jours de repos supplémentaires pour les salariés. À l’approche des fêtes de fin d’année, les employeurs doivent être particulièrement vigilants sur les règles applicables au fractionnement des congés payés.
Alors que de nombreux salariés commencent à organiser leurs congés de fin d’année, il est utile de rappeler les règles relatives aux jours de fractionnement. En effet, lorsqu’une partie du congé principal est prise en dehors de la période légale, le salarié peut, sous certaines conditions, bénéficier de jours de congés supplémentaires.
I – Le principe du fractionnement des congés payés
En principe, les congés payés sont répartis en deux catégories :
- Le congé principal, correspondant aux quatre premières semaines de congés payés, soit 24 jours ouvrables ;
- La cinquième semaine, correspondant à 6 jours ouvrables.
La période légale de prise des congés principaux s’étend du 1er mai au 31 octobre, sauf dispositions conventionnelles différentes.
Lorsque le salarié ne prend pas l’intégralité de son congé principal pendant cette période et reporte une partie de ses congés entre le 1er novembre et le 30 avril, il peut bénéficier de jours supplémentaires dits « jours de fractionnement ».
Attention : la cinquième semaine de congés payés n’entre pas dans le calcul des jours de fractionnement.
II – Combien de jours supplémentaires accorder au salarié ?
En l’absence de dispositions conventionnelles particulières, le nombre de jours supplémentaires dépend du nombre de jours ouvrables de congés pris en dehors de la période légale.
Les règles sont les suivantes :
- 1 jour ouvrable supplémentaire lorsque le salarié prend entre 3 et 5 jours ouvrables de congé principal entre le 1er novembre et le 30 avril ;
- 2 jours ouvrables supplémentaires lorsqu’il prend au moins 6 jours ouvrables de congé principal sur cette même période.
En dessous de 3 jours ouvrables pris en dehors de la période légale, aucun jour supplémentaire n’est dû.
Le salarié doit également avoir bénéficié d’au moins 12 jours ouvrables consécutifs de congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre.
Exemple concret :
Un salarié a pris trois semaines de congés payés au mois d’août, soit 18 jours ouvrables. Il décide de poser 10 jours ouvrables supplémentaires en décembre, au titre de son congé principal.
Sous réserve des dispositions conventionnelles applicables, il pourra bénéficier de 2 jours ouvrables supplémentaires pour fractionnement.
III – L’employeur peut-il éviter l’attribution de ces jours ?
Oui, mais certaines précautions sont nécessaires.
Un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir des modalités différentes de celles fixées par le Code du travail. Il peut notamment adapter les règles d’attribution des jours de fractionnement, voire prévoir leur suppression.
En l’absence de disposition collective particulière, le salarié peut également renoncer individuellement à ses jours supplémentaires. Cette renonciation doit toutefois être expresse et non équivoque.
Il est important de préciser que le simple fait que le salarié demande lui-même à prendre des congés en dehors de la période légale ne constitue pas une renonciation à ses jours de fractionnement.
L’employeur doit donc être en mesure de justifier d’une renonciation claire du salarié lorsqu’elle est nécessaire.
IV – En pratique : les points de vigilance pour les employeurs
À l’approche des congés de Noël et du Nouvel An, il est recommandé aux employeurs de :
- Vérifier les dispositions de leur convention collective et des éventuels accords d’entreprise ;
- Identifier les salariés ayant pris une partie de leur congé principal entre le 1er novembre et le 30 avril ;
- Distinguer les jours relevant du congé principal de ceux correspondant à la cinquième semaine ;
- Contrôler les droits supplémentaires acquis et assurer leur suivi dans les compteurs de congés payés.
Une attention particulière doit également être portée au paramétrage du logiciel de paie afin d’éviter toute omission dans l’attribution des jours supplémentaires.
Le fractionnement des congés payés n’est donc pas un simple détail de gestion des absences. Il constitue un droit pour le salarié lorsque les conditions légales ou conventionnelles sont réunies, et une obligation que l’employeur doit anticiper.
