La loi n° 2026-492 du 12 juin 2026 visant à améliorer la protection et l’accompagnement des parents d’enfants atteints d’un cancer, d’une maladie grave ou d’un handicap est entrée en vigueur le 14 juin 2026. Elle renforce plusieurs droits accordés aux salariés concernés et implique, pour les employeurs, une adaptation de certaines pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
Au-delà de son objectif de soutien aux familles, cette réforme impose aux entreprises une vigilance particulière afin de sécuriser leurs procédures et de prévenir les risques de contentieux.
I – Un congé doublé lors de l’annonce de la maladie ou du handicap
La première évolution concerne le congé accordé au salarié lors de l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez son enfant.
Sa durée est désormais portée de cinq à dix jours ouvrables. Cette mesure permet au parent de faire face aux premières démarches administratives, médicales et organisationnelles dans une période particulièrement éprouvante.
Pour l’employeur, cette évolution implique une anticipation des absences dès l’annonce de la situation. Il convient également de vérifier si une convention collective ou un accord d’entreprise prévoit des dispositions encore plus favorables, ces dernières demeurant applicables.
II – Un congé de présence parentale plus souple
La loi facilite également le recours au congé de présence parentale.
Le salarié doit désormais informer son employeur au moins dix jours avant le début du congé, contre quinze jours auparavant. Cette réduction du délai de prévenance vise à permettre une prise en charge plus rapide de l’enfant lorsque son état de santé l’exige.
Le fonctionnement du congé de présence parentale n’est pas modifié sur le fond. Il permet toujours au salarié de bénéficier, sous conditions, d’un maximum de 310 jours ouvrés d’absence sur une période de trente-six mois afin d’accompagner un enfant dont l’état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants.
III – Une protection contre le licenciement renforcée
La principale nouveauté pour les employeurs concerne la protection contre le licenciement.
Jusqu’à présent, le salarié était protégé pendant son congé de présence parentale. Désormais, cette protection est prolongée pendant les dix semaines suivant l’expiration du congé.
Pendant cette période, le contrat de travail ne peut être rompu en raison de la situation familiale du salarié ou de son recours au congé de présence parentale. Le licenciement demeure toutefois possible en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’état de santé de l’enfant, conformément aux dispositions du Code du travail.
Avant toute procédure de licenciement, il est donc recommandé de vérifier si le salarié bénéficie encore de cette période de protection. Cette vérification constitue désormais un réflexe indispensable pour sécuriser la procédure.
IV – Un nouveau droit à demander des horaires individualisés
La loi introduit également une mesure destinée à faciliter la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle.
Les parents d’un enfant gravement malade, handicapé ou victime d’un accident d’une particulière gravité peuvent désormais demander à bénéficier d’horaires de travail individualisés afin de mieux répondre aux contraintes liées à l’accompagnement de leur enfant.
L’employeur reste libre d’apprécier l’organisation du travail au sein de son entreprise, mais cette nouvelle possibilité devra être prise en compte dans le dialogue avec le salarié et examinée avec attention au regard des contraintes de fonctionnement de l’entreprise.
En pratique, lorsqu’une demande ne peut être acceptée, il est recommandé d’en expliquer les raisons de manière objective et de conserver une trace des échanges. Cette démarche permet de démontrer que la demande a été examinée avec attention au regard des contraintes réelles de l’entreprise, tout en limitant les risques de contestation ultérieure.
V – Quelles précautions pour les employeurs ?
Cette réforme rappelle l’importance de sécuriser la gestion des absences et des procédures RH. Les services paie et ressources humaines devront notamment intégrer la nouvelle durée du congé pour l’annonce de la maladie, tenir compte du nouveau délai de prévenance applicable au congé de présence parentale et vérifier l’existence de la période de protection contre le licenciement avant toute rupture du contrat de travail.
Il peut également être utile de formaliser le traitement des demandes d’aménagement d’horaires afin de garantir une approche homogène entre les salariés, d’assurer la traçabilité des décisions prises et de favoriser une gestion objective des situations individuelles.
À retenir :
La loi du 12 juin 2026 renforce les droits des parents d’enfants gravement malades ou handicapés à travers quatre mesures principales : le doublement du congé accordé lors de l’annonce de la maladie ou du handicap, la réduction du délai de prévenance pour le congé de présence parentale, l’extension de la protection contre le licenciement pendant les dix semaines suivant la fin du congé et la possibilité de demander des horaires individualisés.
Pour les employeurs, l’enjeu sera désormais de concilier ces nouvelles garanties légales avec les contraintes opérationnelles de l’entreprise, tout en maintenant un dialogue de qualité avec les salariés concernés.
