Lorsqu’un salarié étranger est déjà présent en France et souhaite changer d’employeur, plusieurs démarches doivent être anticipées. Cette situation peut se présenter lorsque le salarié quitte son entreprise pour rejoindre un nouvel employeur, ou lorsqu’une société envisage de recruter un salarié étranger déjà installé sur le territoire français.
Cette situation est fréquente en pratique. Pourtant, elle soulève de nombreuses interrogations. Le salarié peut-il accepter librement une nouvelle offre d’emploi ? Le nouvel employeur doit-il accomplir des démarches particulières ? Une nouvelle autorisation de travail est-elle nécessaire ?
Contrairement à une idée reçue, le changement d’employeur n’est pas toujours une simple formalité. Les règles applicables dépendent principalement du titre de séjour détenu par le salarié, de son statut administratif et des conditions dans lesquelles ce titre a été délivré.
Avant toute nouvelle embauche, il est donc essentiel d’analyser la situation du salarié afin de sécuriser la poursuite de son activité professionnelle.
I – Le changement d’employeur n’est pas automatique.
a. Un titre de séjour ne confère pas toujours une liberté totale de travailler.
De nombreux employeurs pensent qu’un salarié étranger titulaire d’un titre de séjour peut automatiquement travailler pour n’importe quelle entreprise.
En réalité, cette affirmation mérite d’être nuancée.
Si certains titres de séjour permettent une plus grande liberté dans l’exercice d’une activité professionnelle, d’autres demeurent étroitement liés aux conditions ayant justifié leur délivrance.
Le titre obtenu par le salarié peut ainsi être rattaché à un employeur déterminé, à une activité précise ou encore à un contrat de travail particulier.
Dans cette hypothèse, le changement d’employeur peut avoir des conséquences sur la situation administrative du salarié et nécessiter l’accomplissement de nouvelles démarches.
Il est donc indispensable de ne jamais considérer qu’un titre de séjour autorisant une activité salariée permet systématiquement de rejoindre une nouvelle entreprise sans formalité préalable.
Une analyse individualisée du dossier reste nécessaire avant toute embauche.
b. Vérifier la situation administrative avant toute embauche.
Lorsqu’une entreprise envisage de recruter un salarié étranger déjà présent en France, la première étape consiste à examiner précisément le document présenté par celui-ci.
Cette vérification ne doit pas se limiter à la date d’expiration du titre.
L’employeur doit également identifier la catégorie du titre de séjour, les mentions qui y figurent ainsi que les droits qu’il confère à son titulaire.
En pratique, cette analyse permet notamment de déterminer si le salarié est déjà autorisé à exercer librement une activité salariée ou si une nouvelle autorisation de travail devra être sollicitée.
Cette étape est essentielle pour sécuriser le recrutement.
Une prise de poste anticipée, sans accomplissement des formalités éventuellement requises, pourrait placer tant le salarié que l’employeur dans une situation juridique délicate.
Avant toute signature du contrat de travail, il est donc recommandé de procéder aux vérifications nécessaires afin de s’assurer que les conditions légales sont réunies.
II – Dans quels cas une nouvelle autorisation de travail est-elle nécessaire ?
a. Une nouvelle demande peut être exigée.
Selon le titre détenu par le salarié, un changement d’employeur peut nécessiter le dépôt d’une nouvelle demande d’autorisation de travail.
Cette démarche permet à l’administration de vérifier que les nouvelles conditions d’emploi répondent toujours aux exigences prévues par la réglementation.
Comme lors de la première demande, plusieurs éléments pourront être examinés.
L’administration s’assurera notamment que le poste proposé correspond aux qualifications du salarié, que les conditions de rémunération sont conformes aux dispositions légales et conventionnelles applicables et que les obligations mises à la charge de l’employeur sont respectées.
La demande est réalisée de manière dématérialisée sur la plateforme ANEF.
En pratique, il est fortement recommandé d’anticiper cette démarche afin d’éviter tout décalage entre la date envisagée de prise de poste et la délivrance de l’autorisation administrative.
b. Les obligations du nouvel employeur.
Le changement d’employeur ne dispense pas l’entreprise de ses obligations en matière d’emploi de salariés étrangers.
Avant toute embauche, l’employeur doit notamment s’assurer que le salarié dispose bien d’un document l’autorisant à exercer l’activité envisagée.
Cette obligation participe à la lutte contre le travail irrégulier et permet de sécuriser juridiquement la relation de travail.
Au-delà de cette vérification, il est également conseillé de conserver une copie des documents administratifs présentés par le salarié ainsi que, le cas échéant, de l’autorisation de travail obtenue.
Ces précautions permettent de justifier, en cas de contrôle, des diligences accomplies par l’employeur.
Dans les entreprises recrutant régulièrement des profils internationaux, la mise en place d’un processus interne de vérification constitue une bonne pratique permettant de limiter les risques administratifs.
III – Sécuriser la mobilité professionnelle du salarié étranger.
a. Une évolution de carrière qui s’anticipe.
Comme tout salarié, un travailleur étranger peut souhaiter faire évoluer sa carrière.
Il peut être amené à changer d’entreprise, accéder à un poste comportant davantage de responsabilités ou rejoindre un secteur d’activité différent.
Ces évolutions sont parfaitement envisageables.
Elles supposent toutefois de vérifier en amont leurs conséquences sur le droit au séjour et sur le droit au travail du salarié.
Une anticipation suffisante permet généralement d’éviter les ruptures administratives susceptibles de retarder la prise de poste ou de compliquer les démarches ultérieures de renouvellement du titre de séjour.
Le dialogue entre le salarié et son futur employeur joue ici un rôle essentiel.
Plus les démarches sont préparées en amont, plus la transition entre les deux emplois pourra s’effectuer sereinement.
b. L’anticipation : un facteur de sécurité juridique.
En matière de mobilité internationale, l’anticipation demeure le meilleur moyen de sécuriser les projets de recrutement.
Avant toute embauche d’un salarié étranger déjà présent sur le territoire français, il est recommandé de procéder à une analyse complète de sa situation administrative.
Cette vérification permettra notamment d’identifier le titre de séjour détenu, les droits attachés à celui-ci ainsi que les éventuelles formalités restant à accomplir.
Pour les employeurs, cette démarche présente un double intérêt. Elle garantit le respect de leurs obligations légales tout en sécurisant l’intégration du futur collaborateur.
Pour le salarié, elle permet de poursuivre son parcours professionnel dans des conditions conformes à la réglementation applicable.
L’accompagnement juridique constitue donc un véritable outil de prévention permettant d’éviter des difficultés qui pourraient être anticipées dès le début du projet de recrutement.
Le changement d’employeur d’un salarié étranger ne répond pas à une règle unique.
Selon la nature du titre de séjour détenu et les conditions dans lesquelles celui-ci a été délivré, des démarches complémentaires peuvent être nécessaires avant toute nouvelle embauche.
Pour les entreprises, la prudence reste de mise. Vérifier le statut administratif du salarié, identifier les formalités éventuellement requises et anticiper les délais permettent de sécuriser durablement le recrutement.
Dans notre prochain article, nous nous intéresserons à une autre situation fréquemment rencontrée par les employeurs : dans quels cas est-il possible de recruter un salarié étranger déjà présent en France mais en situation irrégulière ? Nous reviendrons notamment sur le dispositif d’admission exceptionnelle au séjour par le travail et sur le rôle de l’employeur dans cette procédure.
