Dans certains secteurs, l’urgence de recruter peut conduire l’employeur à accélérer l’arrivée d’un salarié étranger. Le risque apparaît lorsque la prise de poste intervient avant que son droit au travail ait été précisément vérifié.
Un titre de séjour ne suffit pas toujours : selon sa nature et l’emploi envisagé, une autorisation de travail préalable peut être nécessaire. L’employeur doit donc s’assurer, avant l’embauche, que le candidat est effectivement autorisé à occuper le poste concerné.
Tant que le droit au travail du candidat n’est pas pleinement sécurisé, l’urgence de recrutement ne doit jamais conduire l’employeur à anticiper sa prise de poste.
I- Vérifier avant toute prise de poste
Le premier point de vigilance consiste à ne pas confondre droit au séjour et droit au travail. Un récépissé, une attestation provisoire, un visa ou une carte de séjour ne produisent pas tous les mêmes effets. L’autorisation d’exercer une activité salariée peut être limitée à une profession, à une zone géographique ou à une durée déterminée.
L’employeur doit donc contrôler la validité du document présenté, ses éventuelles restrictions et son adéquation avec l’emploi envisagé. Sauf exception, il doit également solliciter l’administration territorialement compétente au moins deux jours ouvrables avant la date d’effet de l’embauche afin de vérifier l’authenticité du titre autorisant le candidat à travailler, puis conserver la preuve de cette démarche.
Lorsqu’une autorisation de travail est nécessaire, elle doit être obtenue avant le commencement de l’activité. Une demande en cours ou une procédure de changement de statut ne permet pas, à elle seule, d’anticiper la prise de poste.
II- Identifier le moment de bascule
Le Code du travail interdit d’embaucher, de conserver à son service ou d’employer, pour quelque durée que ce soit, un ressortissant étranger dépourvu du titre requis.
Le risque devient concret dès que le candidat commence effectivement à travailler sans que son droit au travail ait été sécurisé, même pour une période courte, un essai ou une intervention présentée comme provisoire.
La signature du contrat, la déclaration préalable à l’embauche, l’établissement de bulletins de paie ou l’existence d’une demande administrative en cours ne compensent pas l’absence de droit au travail. Ils ne dispensent pas non plus l’employeur de son obligation de vérification auprès de l’administration.
L’employeur peut alors être exposé à des sanctions pénales, administratives et financières. Le salarié irrégulièrement employé conserve par ailleurs de nombreux droits sociaux et peut notamment réclamer le paiement de ses salaires et indemnités.
L’arbitrage est simple : tant que le droit au travail du candidat n’est pas établi avec certitude, la prise de poste ne doit pas intervenir. Reporter l’embauche ou subordonner la prise d’effet du contrat à l’obtention de l’autorisation requise reste moins risqué que de tenter de régulariser une situation déjà constituée.
L’urgence de recrutement doit ainsi demeurer une contrainte d’organisation, sans jamais devenir une dérogation aux vérifications préalables.
