À compter du 1er juillet 2026, les jeunes parents pourront bénéficier d’un nouveau congé : le congé supplémentaire de naissance. Créé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, ce dispositif vient compléter les congés liés à l’arrivée d’un enfant et pourrait avoir un impact non négligeable sur l’organisation des entreprises.
Si cette mesure vise avant tout à favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, elle soulève également plusieurs questions pratiques pour les employeurs : quelles sont les conditions d’accès ? Comment le congé est-il indemnisé ? Quelles incidences sur la paie et la gestion des absences ?
Un nouveau droit pour les parents.
Jusqu’à présent, les salariés pouvaient notamment bénéficier d’un congé maternité, d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou encore d’un congé d’adoption. À partir du 1er juillet 2026, un nouveau dispositif viendra s’ajouter à ces congés existants.
Concrètement, sous réserve des modalités définitives fixées par les textes d’application, chaque parent pourra bénéficier d’un à deux mois supplémentaires afin de rester auprès de son enfant durant les premiers mois suivant sa naissance ou son arrivée au foyer.
L’objectif affiché par le Gouvernement est de proposer une alternative plus attractive au congé parental d’éducation, souvent peu utilisé en raison de son niveau d’indemnisation.
Quels salariés pourront en bénéficier ?
Le dispositif concerne les parents d’enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026.
Les salariés dont l’enfant est né au cours du premier semestre 2026 ne seront pas exclus du dispositif. Ils pourront exercer leur droit à compter du 1er juillet 2026, sous réserve de respecter les conditions prévues par les textes.
Chaque parent dispose d’un droit individuel. Autrement dit, le choix de l’un n’a pas d’incidence sur les droits de l’autre.
Sur le plan pratique, le bénéfice du congé est toutefois encadré par plusieurs conditions :
=> le salarié doit remplir les conditions d’ouverture de droits aux indemnités journalières de la Sécurité sociale (affiliation, durée d’activité, etc.) ;
=> en principe, il doit avoir pris au préalable les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption ;
=> le congé doit être pris dans un délai maximal de neuf mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer.
Une absence qui peut se prolonger plusieurs mois.
C’est probablement le point qui retiendra le plus l’attention des employeurs.
Dans certaines situations, un salarié pourra enchaîner plusieurs périodes d’absence liées à l’arrivée d’un enfant : congé maternité, congé de paternité ou d’adoption, puis congé supplémentaire de naissance.
Pour les entreprises, notamment les TPE et PME où chaque absence a un impact direct sur l’activité, il sera essentiel d’anticiper ces périodes afin d’organiser les remplacements ou de répartir temporairement la charge de travail.
Le congé pourra être pris pour une durée d’un ou deux mois. Il pourra également être fractionné selon les modalités prévues par les textes.
Même si un délai de prévenance est prévu, les absences pourront intervenir plusieurs mois après la naissance, ce qui suppose une organisation adaptée.
L’employeur peut-il refuser ?
Non.
Dès lors que le salarié remplit les conditions légales et respecte les délais de prévenance, l’employeur ne peut pas s’opposer à la prise du congé.
Le salarié devra informer son employeur de sa demande dans les délais prévus par la réglementation en précisant la date de début et la durée envisagée.
Comme pour les autres congés liés à la parentalité, le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée de l’absence.
Quelle indemnisation ?
Le congé de naissance est financé par l’Assurance maladie sous la forme d’indemnités journalières.
Selon les modalités actuellement prévues et sous réserve des modalités définitives fixées par les textes d’application :
- le premier mois est indemnisé à hauteur de 70 % du salaire net plafonné ;
- le second mois est indemnisé à hauteur de 60 % du salaire net plafonné.
Cette prise en charge est nettement plus favorable que celle du congé parental d’éducation et explique la volonté des pouvoirs publics d’encourager le recours à ce nouveau dispositif.
Les points de vigilance pour les entreprises.
Même si le financement est assuré par la Sécurité sociale, ce nouveau congé ne sera pas sans conséquence pour les employeurs.
Plusieurs sujets méritent une attention particulière :
L’organisation du travail
Les absences pourront intervenir jusqu’à plusieurs mois après la naissance. Les entreprises devront donc composer avec une visibilité parfois limitée sur les périodes d’absence.
La gestion de la paie.
Comme pour les autres congés indemnisés par la Sécurité sociale, la transmission des informations nécessaires à l’indemnisation du salarié devra être sécurisée.
Une vigilance particulière devra être portée :
=> aux conditions d’ouverture de droits aux indemnités journalières ;
=> à l’établissement de l’attestation de salaire ;
=> aux signalements d’arrêt de travail réalisés en DSN.
Les paramétrages de paie.
L’intégration de ce nouveau congé suppose la mise à jour des outils internes :
=> création d’un nouveau motif d’absence ;
=> adaptation des règles de calcul en paie ;
=> prise en compte du fractionnement éventuel du congé.
Ces évolutions nécessiteront une mise à jour des logiciels et des procédures internes avant les premières demandes de congé.
Les accords et usages d’entreprise.
Certaines entreprises prévoient déjà des dispositifs plus favorables en matière de maintien de salaire ou de congés familiaux. Il peut être utile de vérifier leur articulation avec ce nouveau congé afin d’éviter toute difficulté d’interprétation.
L’information des salariés.
Les équipes RH et les managers gagneront à se former rapidement aux nouvelles règles afin de pouvoir accompagner les salariés concernés et répondre à leurs interrogations.
Le congé supplémentaire de naissance constitue une évolution importante des droits liés à la parentalité. Pour les employeurs, l’enjeu principal ne résidera pas dans le financement du dispositif, assuré par la Sécurité sociale, mais dans l’anticipation des absences et l’adaptation des processus RH et paie. Les entreprises qui auront préparé leurs outils et informé leurs managers seront mieux armées pour gérer les premières demandes dès l’entrée en vigueur du dispositif.
Les entreprises ont intérêt à examiner dès maintenant leurs procédures internes afin d’éviter toute difficulté lors des premières demandes de congé.
